Tillbaka till startsidan

Nytt från oss

Virtuella rekryteringsmöten – inte helt okomplicerat men smart

27 November 2018

Att ha en anställningsintervju över internet är en attraktiv möjlighet – för klimatet, för tillgängligheten och för effektiviteten. Men viss förberedelse och kunskap krävs för att den personliga dimensionen inte ska gå förlorad.

Vid en rekrytering kan geografisk placering och fullbokade kalendrar vara aspekter som försvårar möjligheten för ett fysiskt möte. Att då kunna erbjuda kandidaten en intervju på distans skapar större flexibilitet och därmed bättre förutsättningar för att få till ett möte. Att arbeta med virtuella rekryteringsmöten är även ett positiv alternativ ur klimatsynpunkt, då det eliminerar resandet.

Digitaliseringen skapar även nya möjligheter innan det är dags för intervju – till exempel fler sätt för kandidaten att presentera sitt CV. Idag är det inte ovanligt att kandidaten skickar in sitt CV i form av en video, där kandidaten muntligt berättar om sig själv. Den här presentationsformen skapar en bra grund inför det virtuella mötet, då rörlig bild redan presenterats.

För att göra professionella digitala intervjuer behöver man tänka på ett antal saker. Det gäller att efterlikna ett fysiskt möte så mycket som möjligt, så att dynamiken i samtalet inte riskerar att gå förlorad. Nedan listas tre viktiga aspekter att tänka på:

1. Var tydlig med syfte och förutsättningar

Rekryterande konsult måste försäkra sig om att kandidaten har förstått syftet med intervjun. Kandidaten får lättare att slappna av om hen vet var i processen intervjun är och hur mötet är upplagt.

Skicka därför inbjudan i god tid och presentera agendan. Förklara tydligt vad de tekniska förutsättningarna är. Det skapar en bra grund för att få en personlig atmosfär under mötet.

2. Led mötet

Det är viktigt att konsulten sätter tonen i början av intervjun. Kandidaten ska känna att det finns ett tydligt fokus och att konsulten är genuint intresserad. En tydlig känsla av närvaro, trots distansen, ger förutsättningar för att den intervjuade visar mer av sig själv och personligheten framträder tydligare. Kroppsspråket kommer i mindre grad fram i ett digitalt möte, vilket man behöver vara medveten om och också ta höjd för i helhetsbedömningen. Som avslutning på mötet är det bra om konsulten sammanfattar vad som har sagts och återupprepar vad som är nästa steg i processen.

3. Ta hand om teknik och infrastruktur

Intervjuer med bra bild- och ljudkvalitet är avgörande. Det är viktigt att uppkopplingen är stabil så att det inte blir fördröjning eller att samtalet bryts under mötet. Därför underlättar det att ha support nära till hands, som kan lösa eventuella problem med tekniken.

För att på bästa sätt kunna avläsa varandras kroppsspråk krävs det att en större del av personens överkropp syns i bild. Deltagarna måste ha ljuset framför sig, gärna från flera ljuskällor för att undvika skuggor. Ett vanligt misstag är att någon sitter med ett fönster bakom sig.

Dåligt ljud påverkar mer än vad många kanske tror. Det kan vara återkommande ljudbortfall, störande ljud nära mikrofonen eller ett dåligt headset. Att det ekar i ett rum påverkar också helhetsupplevelsen, därför är det bra att sitta i ett välmöblerat rum med textilier.

Avslutningsvis: Att träffa kandidater på distans fungerar utmärkt i de flesta typer av rekryteringar. Vid tyngre chefsrekryteringar där det är extra viktigt att få en djupare personlig kontakt är vår rekommendation att det digitala mötet kompletteras med ett eller flera personliga möten. Det personliga mötet ger trots allt dimensioner som det är svårt för det digitala mötet att matcha, fullt ut.

 

ProAstri söker konsult

12 November 2018

Vi är fyra seniora konsulter med mer än tjugo års erfarenhet av att arbeta med kvalificerad och kvalitativ chefsrekrytering inom privat och offentlig sektor. Vår kärnkompetens är personbedömning – det som avgör om rekryteringen inte bara går i mål utan blir framgångsrik över tid. Vi är proaktiva, vi ger aldrig upp och vi hoppas och tror att vi är bra att ha att göra med.

Vi jobbar ofta tillsammans i våra kunduppdrag och vi ingår i ett Executive Search-nätverk, www.exseadalliance.com som är toppen både för erfarenhetsutbyte och intressanta konferenser.

Vi utgår från vårt kontor på Kungsholmen, där finns också vår erfarna och serviceinriktade administratör.

Inom ProAstri har varje konsult sitt eget bolag. Vi söker nu efter en senior konsult med gedigen erfarenhet av chefsrekrytering, som vill arbeta tillsammans med oss. Kontakta gärna vår VD Kristina Ohlson på tel 070-896 17 36 eller skicka ett mail till kristina@proastri.se

 

När chefen är en gigare

29 Oktober 2018

Allt fler yngre chefer väljer tillfälliga chefsuppdrag. Vad drivs de av? Och vad innebär det för arbetsgivaren och för organisationen?

Plötsligt läser vi om gig-ekonomin överallt. Om att allt fler unga väljer flexibilitet och frihet framför fast anställning, om deras drivkrafter, livsstil och värderingar. Om framväxten av nätverk för digitala nomader. Men också om hur arbetsgivare behöver tänka nytt för att attrahera gigare, och för att ge dem rimliga villkor kring försäkringar och pensioner.

Hur ska vi tänka som rekryterar chefer? Är gig-chefer bara ett nytt ord för interims-chefer, ett upplägg för tidsbegränsade jobb som funnits och fungerat i decennier? Det var ett av områdena på vår senaste konferens i nätverket Exsead Alliance. Det blev tydligt att vi, med executive search-bolag i olika delar av Sverige, delar samma bild; nu väljer allt fler yngre chefer att bilda sitt eget bolag och ta tillfälliga chefsuppdrag – och utvecklingen går fort.

Från att huvudsakligen handlat om seniora chefer som överbryggar en vakans eller driver ett specifikt förändringsprojekt, och inte alltid varit helt självvalt utan en möjlighet mot slutet av en lång chefskarriär, möter vi nu allt fler unga chefer som tackar nej till fast anställning. ”Om din uppdragsgivare är ute efter att driva den här förändringen med full kraft under ett år är jag intresserad av att ta det som ett tidsbegränsat uppdrag. Om de vill anställa någon är jag inte rätt person”.

Vilka är gig-cheferna?

De vi möter drivs av ett tydligt uppdrag där de kan använda sin kompetens och sin kraft för att leverera synliga resultat på kort tid. De får energi av att driva förändringsarbete. De är nyfikna och intresserade av att verka i olika organisationer och kulturer. De vill känna sig fria, engagera sig i egna eller andras projekt i perioder, eller har helt enkelt hittat sitt sätt att skapa balans mellan jobb, familj och egentid.

Vad tillför de?

Efter resonemang med uppdragsgivare som prövat unga gig-chefer får vi blandade slutsatser. De kommer in med energi och kraft, och drar igång sitt förändringsuppdrag utan startsträcka säger flera. De har med sig nya perspektiv och andra erfarenheter av allt från tekniska lösningar till arbetssätt och metoder.

De blir som en managementkonsult fast på insidan, de är ju en del av organisationen den tid de är här, säger några. Eftersom de inte redan har relationer och lojaliteter i organisationen upplever de stor rörelsefrihet internt; kan de riva osynliga strukturer och överbrygga gamla barriärer. De ställer tydliga krav på sina medarbetare och de får folk att prata med varandra och komma framåt, hör vi också.

Baksidan då?

Brist på kontinuitet och långsiktighet är – inte förvånande – det som först kommer upp i våra samtal. De hinner inte skapa sig en helhetsbild av verksamheten och organisationen och har inte förutsättningar att förutse konsekvenserna av sina insatser. Det som ger positiv effekt på kort sikt kan ha baksidor som behöver tas om hand längre fram – då är de inte kvar, är en vanlig reflektion.

Våra uppdragsgivare är också samstämmiga om baksidan ur medarbetarnas perspektiv. De får energi och blir utmanade av sin gig-chef, men de saknar en chef med längre perspektiv på deras utveckling och de saknar känslan av trygghet och tillhörighet som kommer med en längre arbetsrelation med sin chef. ”Gärna en gig-chef, men inte flera i rad!”

 

Så säkrar företag sin framtida kompetensförsörjning

17 September 2018

De mest framgångsrika företagen kombinerar rekrytering utifrån med att fostra talanger och ledare själva. Att lyckas med det är nyckeln till att vinna det tuffa kriget som gäller Strategisk kompetensförsörjning – Talent Management.

Att lyckas ta tillvara på de anställdas kompetens och talang är grundläggande för att företag ska kunna växa. Vi lever i en tid där humankapitalet blir allt viktigare –större ansvar läggs på individen och komplext problemlösande.

Att upptäcka och fostra de medarbetare som är extra talangfulla är en viktig pusselbit i ett företags överlevnad. Även om talanger i många fall utmärker sig genom sin förmåga att ta egna beslut och driva på, så är det viktigt att företag så tidigt som möjligt involverar sig. Talangens fulla potential nås lättast i ett strukturerat samarbete med arbetsgivaren.

Vi listar här de sex viktigaste punkterna för att framgångsrikt ta tillvara på företagets framtidslöften.

# Motivera medarbetare till utveckling som gynnar företaget. Ha en öppen och ärlig dialog där du talar om vad företaget behöver. Hitta vad ni har för gemensamma mål.

# Lyft företagets styrkor. En stark företagskultur underlättar den strategiska kompetensförsörjningen. Talanger vill gärna vara på en arbetsplats med andra talanger – allra helst i kombination med ett starkt varumärke. Det är i många fall viktigare än lön.

# Omfamna ny teknik och skapa delaktighet. Ta hjälp av sociala inlärningsverktyg – medarbetarna får gärna dela med sig av sin egen utvecklingsresa, exempelvis genom lunchföreläsningar, video eller spel. Det finns inga bättre ambassadörer för företaget än talangerna själva.

# Ha en tydlig successionsplanering. Många företag har ingen strategi för vad som händer om personer med nyckelfunktioner slutar. Genom exempelvis traineeprogram kan man ta tillvara på humankapitalet.

# Identifiera företagets nyckelpersoner. Vad driver dessa personer? Fråga dig själv: Vad är du beredd att göra för att behålla dem?

# Definiera företagets karriärvägar. Framgångsrika människor är vill ofta ha en tydlig bild av sin framtid. De behöver veta hur de ökar sin kompetens och avancerar. Studier visar att tydliga karriärvägar är viktigt för många medarbetare.

Fakta:
Talent Management går att översätta med Strategisk kompetensförsörjning. Det handlar om att identifiera, utveckla och behålla nyckelpersoner inom företaget.
Det finns flera olika sätt att vaska fram dessa, exempelvis genom traineeprogram eller mentorprogram. Alla har samma syfte: att trygga företagets humankapital.

15 September 2018

Det är med stor glädje vi kan meddela att vi numera är med nyhetssida. Varmt välkomna hit!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


'; ?>